O advogado trabalhista Wagner Gusmão, sócio da Tristão Fernandes Advogados, é professor universitário, escritor e palestrante de renome. Compartilha com os sócios do Tristão Fernandes Advogados amplo conhecimento prático e acadêmico, que resulta em atuação profissional personalizada. E em agilidade com excelência.

Segue entrevista com cinco perguntas, que focalizam questões trabalhistas no ambiente de viagens corporativas, incluindo as internacionais e mudanças temporárias de domicílio.

Entrevista pingue-pongue – Advogado Wagner Gusmão

1) Como funciona o regime de pagamento ou banco de horas extras durante a viagem?

Wagner Gusmão: A adoção do Banco de Horas é possível em viagem de trabalho, mas não somente neste caso. Por força da Lei 13.467, vigente desde 11.11.2017, o Banco de Horas pode ser instituído mediante simples acordo individual, entre empregados e empregadores, sem a necessidade de participação do sindicato. É importante que a compensação das horas trabalhadas a mais ocorra dentro de um limite de 6 meses.

Mas, além do Banco de Horas, há um outro sistema que pode ser adotado. Trata-se do Regime de Compensação, em que as horas trabalhadas a mais, em um dia, são compensadas ao longo do mesmo mês em que se deu o trabalho extra, de forma que a carga horária mensal não ultrapasse 220 horas. Isso já era possível antes mesmo da Reforma Trabalhista, mas a compensação deveria ocorrer na mesma semana em que havia se dado o trabalho extra. O que mudou com a Reforma, em relação ao tema, foi que esta compensação não precisa mais ocorrer na mesma semana, mas sim, no mesmo mês. A Súmula 85, do Tribunal Superior do Trabalho, há muito tempo autoriza que o Regime de Compensação seja adotado mediante acordo direto, entre empregados e empregadores.

2) A empresa deve, obrigatoriamente, dar alguma ajuda de custo a esse funcionário?

Wagner Gusmão: A CLT não é clara sobre isto. Mas o entendimento da Justiça do Trabalho é de que, se o empregado, no exercício da função, realiza viagens corporativas, todas as despesas com transporte, hospedagem, entre outras dessa natureza, devem ser suportados pelo empregador. Isso porque, sem o custeio dessas despesas, o empregado não conseguirá desempenhar as atividades em deslocamento. Portanto, o valor em questão não é pago pelo trabalho, como retribuição, mas sim, para o trabalho, isto é, visando viabilizar a consecução das tarefas em vista dessa peculiaridade do deslocamento.

A empresa poderá optar por destinar ajuda de custo, com posterior prestação de contas por meio de relatório de despesas realizadas; ou, pelo pagamento de diárias para viagens, hipótese em que o valor é destinado ao empregado que desempenhará tarefas em viagens corporativas. No caso das diárias, se o valor delas (somadas no mês) ultrapassar 50% do salário do empregado, o valor das diárias, naquele mês em que isto ocorreu, deve integrar o salário para efeito de recolhimento de FGTS, contribuições previdenciárias, apuração de férias e 13º salário, pois impactará na média salarial.

3) Há algum limite máximo de tempo permitido para que o funcionário fique ausente de sua cidade de origem?

Wagner Gusmão: Não há esse tipo de limite na legislação. Mas o art. 469 da CLT dispõe no sentido de que, se o deslocamento do empregado tornar necessária a mudança de domicílio – ainda que por certo tempo – esta será uma hipótese de transferência de local da prestação do serviço. A transferência é lícita, em casos de necessidade do serviço, mas o art. 469, § 3º da CLT, impõe ao empregador o pagamento de um adicional de transferência, de 25% do salário do empregado, enquanto perdurar essa condição de prestação de serviço em local diferente em que o empregado foi contratado. O Tribunal Superior do Trabalho já sedimentou seu entendimento sobre tais deslocamentos, na Orientação Jurisprudencial 113, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais.

4) PJ e CLT devem receber os mesmos benefícios ou isso muda de caso para caso?

Wagner Gusmão: Não. Empregados (regidos pela CLT) têm direito a férias anuais com acréscimo de 1/3 na remuneração, 13º salário, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, aviso prévio e indenização do FGTS em caso de dispensa sem justa causa, estabilidade em caso de gestação ou acidente de trabalho, entre outros direitos.

Já a pessoa que presta serviços, sem subordinação, por meio de pessoa jurídica, não tem direito a nada do que se mencionou acima. Sua relação, com o tomador de seus serviços, tem natureza empresarial e ficará sujeita ao que dispuser o contrato firmado entre as duas empresas. O problema é que, como pessoa jurídica, não pode haver subordinação ao tomador dos serviços. Pode-se dizer que há subordinação quando se identifica, na prática, a sujeição ao poder diretivo do tomador dos serviços, que emite ordens e fiscaliza o cumprimento dessas ordens, impõe metas, cobra horários etc.

Nesses casos, a relação com pessoa jurídica nada mais será que uma simulação, para evitar a incidência de direitos trabalhistas. Ocorre que o art. 9º da CLT – que não foi modificado pela Reforma Trabalhista – considera nulo de pleno direito qualquer manobra que tenha por objetivo impedir ou desviar a aplicação da CLT. Por isso, há tantos casos em que a Justiça do Trabalho desconsidera a condição de “PJ” e reconhece o vínculo de emprego. Por tão familiar à Justiça do Trabalho, as decisões criaram a alcunha de “pejotização”, para se referir a empregados que, fraudulentamente, trabalham na falsa condição de “PJ”.

5) Em casos de viagens internacionais, a companhia é obrigada a arcar com o seguro-saúde ou eventuais despesas médicas?

Wagner Gusmão: A CLT não é clara sobre esta hipótese. Mas, como mencionado em resposta anterior, o entendimento da Justiça do Trabalho é de que, se o empregado, no exercício da função, realiza viagens corporativas, todas as despesas com transporte, hospedagem, entre outras dessa natureza, devem ser suportados pelo empregador. O seguro-saúde, muitas vezes, é exigido pelas normas do país de destino, como condição para ingresso no território. Portanto, não obstante a CLT não preveja, entendemos que é de responsabilidade do empregador propiciar as condições para viabilizar que o serviço seja prestado, inclusive no exterior.

Uma lei relativamente recente que pode ser utilizada por analogia é o Estatuto do Empregado Doméstico (Lei Complementar 150/2015). Nessa norma, está dito, no artigo 11, que se o empregado doméstico acompanhar o empregador ou pessoa de sua família em viagem, caberá ao empregador custear todas as despesas relacionadas à viagem e permanência no local. Embora não se esteja a tratar de domésticos, a analogia nos parece válida, de modo a subsidiar uma solução segura para empregados e empregadores.